Missbruksproblem hos en arbetstagare medför besvär och svårigheter för arbetsgivaren i de lägen denne vill säga upp den anställde på grund av problem som missbruket orsakat. I de situationer där alkoholmissbruket kan jämställas med sjukdom säger huvudregeln att det inte föreligger saklig grund för uppsägning. Då den anställde lider av en sjukdom betyder det att arbetsgivarens rehabiliteringsansvar blir aktuell. Rehabiliteringsansvaret medför en skyldighet att beakta omplaceringsmöjligheterna och även anpassa arbetet efter den anställdes förmåga. En uppsägning anses som den yttersta åtgärden som först ska vidtas då alla andra möjligheter är uttömda.

Sjukfrånvaron har ökat sedan 1980-talet. Regeringen har åtskilliga gånger försökt utreda hur de bäst ska kunna sänka sjukfrånvaron och öka arbetsgivarnas delaktighet i problemet. Den senaste åtgärd regeringen genomfört är införandet av lagen (2004:1237) om särskild sjukförsäkringsavgift och ändringar i lagen (1962:381) om allmän försäkring och lagen (1991:1047) om sjuklön. Införandet har medfört att arbetsgivaren har ett utökat medfinansieringsansvar och därmed ett större rehabiliteringsansvar. Uppsatsens syfte är att studera om regeringens intentioner har fått önskad effekt på de arbetsgivare vi intervjuat.

I ett kunskapsföretag besitter anställda kunskap om företagets hemligheter genom sin anställning. Denna kunskap utgör en väsentlig tillgång i företaget och stärker företagets konkurrensförmåga på marknaden, vilket ökar behovet av ett starkt skydd för företagshemligheter.Problematiken uppstår när anställda lämnar sin anställning och tar med sig den hemliga informationen till sin nya arbetsgivare och utnyttjar den där. När anställda konkurrerar med sin tidigare arbetsgivare får den arbetsrättsliga lojalitetsplikten väsentlig betydelse. Utgångspunkten är att anställda inte är bundna av lojalitetsplikten när anställningen upphör, vilket innebär att anställda är fria att utnyttja kunskap, erfarenhet och skicklighet som förvärvats under anställningen. Detta innebär att anställda inte kan ställas till ansvar efter anställningens upphörande, förutom i vissa fall då det enligt lagen (1990:409) om skydd för företagshemligheter (FHL) föreligger ?synnerliga skäl?.

Aim and questions: The purpose of this paper is to clarify the responsibilities employers have for rehabilitation and to explore how it conforms to an employers' actual condi-tions. Furthermore, the intention is to increase knowledge of how employers interact with other partners in the rehabilitation process and what affects sick people to return to work. The following three questions form the basis of this paper: What are employers? responsibilities for rehabilitation under the law and how is it consistent with an employer's actual conditions? What is the role of employers in the rehabilitation co- operation with other actors? What factors influence sick people to return to work?Method: The paper has used a true scientific and a legal sociological method to examine how the regulated employer responsibility for rehabilitation relates to what is practical in re-ality. To achieve the purpose, four empirical interviews were conducted with Örebro Municipality, Insurance, occupational health Previa and a doctor, which all of them have an important role in the rehabilitation process.

According to the Employment Protection Act, the permanent employment is the main condition of employment in Sweden. Nevertheless, nowadays a large number of employers choose to apply other conditions of employment than the permanent employment in their businesses. The rapid technical development and the demands for shorter perspective investment in companies on the Swedish labour market have started the requirement for a more flexible workforce. On-call employment is one of the conditions of employment that is increasing the most. This condition of employment is adjusted by the parties on the labour market.

Uppsatsen undersöker situationen på arbetsmarknaden för personer med funktionsnedsättning och arbetsgivares vilja att anställa personer med funktionsnedsättning genom förmedlares uppfattningar. Genom att intervjua förmedlare som arbetar särskilt med att få ut funktionsnedsatta på arbetsmarknaden har det gått att få en uppfattning om situationen. Förmedlarna utgör länken mellan personer med funktionsnedsättning och arbetsgivaren och har möjlighet att uppfatta båda perspektiven. Undersökningen strävar också att ta reda på vilka metoder förmedlarna använder för att påverka arbetsgivares anställningsbenägenhet och funktionsnedsattas anställningsbarhet.För att förklara hur förmedlarnas subjektiva uppfattningar är en del av en allmän kunskap om funktionsnedsatta användes Berger och Luckmanns Kunskapssociologi (1979). Det teoretiska perspektivet ger också en förklaring hur förmedlarnas erfarenheter, från att arbeta med funktionsnedsattas arbetsmarknadssituation, leder till ny kunskap som kan förändra människors uppfattningar.Resultatet av undersökningen visar att personer med funktionsnedsättning, särkskilt de med dolda funktionsnedsättningar som också har nedsatt arbetsförmåga, har en svårare situation på arbetsmarknaden än andra människor.

Missbruksproblem hos en arbetstagare medför besvär och svårigheter för arbetsgivaren i de lägen denne vill säga upp den anställde på grund av problem som missbruket orsakat. I de situationer där alkoholmissbruket kan jämställas med sjukdom säger huvudregeln att det inte föreligger saklig grund för uppsägning. Då den anställde lider av en sjukdom betyder det att arbetsgivarens rehabiliteringsansvar blir aktuell. Rehabiliteringsansvaret medför en skyldighet att beakta omplaceringsmöjligheterna och även anpassa arbetet efter den anställdes förmåga. En uppsägning anses som den yttersta åtgärden som först ska vidtas då alla andra möjligheter är uttömda.

?Vi har utfört en kvalitativ studie med semistrukturerade intervjumoment. Syftet med studien är att få djupare insikt om hur arbetsgivare upplever anställdas publiceringar i sociala medier. Detta då det gällande rättsläget ligger inom en gråzon som arbetsgivare inte kan grunda sina beslut på när även publiceringarna kan uppkomma utanför arbetstagares arbetstid. Därför har vi även tittat på kringliggande faktorer för varför arbetsgivare tror att dessa publiceringar uppkommer och hur arbetsgivare rent praktiskt resonerar kring problematiken.

The purpose of this paper is to analyze the employers? responsibilities for rehabilitation ofemployees in Sweden, who due to illness or injury are unable to work. The process of therehabilitation will be analyzed in a gender perspective. A minor comparative study aboutrehabilitation in Denmark will also be carried out. The purpose is to see how the process ofthe rehabilitation is designed for those who due to illness or injury are unable to work, whichfactors that affects the rehabilitation and which differences there are between Denmark andSweden regarding the employers responibility for rehabilitation.

Jag har gjort en kvalitativ, empirisk undersökning av explorativ karaktär gällande vilka hinder som finns för lärande inom organisationer. Jag genomförde kvalitativa, semistrukturerade intervjuer med personer som arbetar som Arbetsförmedlare inom en mindre svensk kommun.Mitt syfte är att undersöka huruvida hinder för lärande är tydliga redan innan anställning och, om så är fallet, belysa vad som utgör hinder för individens lärande i arbetslivet.Vilka hinder finns för individens lärande att förändra sin inställning mot arbetssökande individer som betraktas som "icke-anställningsbara" till att betraktas vara "anställningsbara".Mina frågeställningar är således:1. Hur beskriver arbetsförmedlare arbetsgivares krav på arbetssökande?2. I vilken utsträckning utgör arbetsgivares krav och förväntningar hinder för arbetssökande?3.

Vårt syfte med denna utredning har varit att utreda arbetsgivares utrednings- och åtgärdsskyldighet vid trakasserier i en huvuddel av de arbetsrättsliga diskrimineringslagstiftningar samt i likabehandlingslagen. Vi har även diskuterat vilken inverkan lagförslaget till en ny samlad diskrimineringslagstiftning kan få på regleringen av trakasserier. Syftet har även varit att få ökad förståelse, definiera och diskutera begreppet trakasseri. Vi har använt oss av en metod där vi behandlat de, enligt oss och Stig Strömholm, viktigaste rättskällorna. De behandlade rättskällorna har varit lag, praxis, förarbeten och doktrin.

Syftet med uppsatsen var att utreda vad arbetsgivares utrednings- och åtgärdsskyldighet vid trakasserier på arbetsplatsen, enligt diskrimineringslagens 2 kap 3 § innebär, hur utredningen ska gå till i praktiken samt vilka åtgärder som ansetts vara skäliga att vidta i förhållande det inträffade. Syftet var också att utreda vad Arbetsdomstolen ansett vara trakasserier samt sexuella trakasserier. Vi har endast utrett utrednings- och åtgärdsskyldigheten vid trakasserier inom arbetslivet, trots att motsvarande skyldigheter återfinns för utbildningssamordnare och försvarsmakten. För att utreda rättsläget använde vi oss av traditionell juridisk metod. Resultatet visade att arbetsgivaren först måste skaffa sig en uppfattning om vad som inträffat, genom att främst tala med den som påstås ha blivit utsatt för trakasserier.

Syftet med studien har varit att undersöka om det finns skillnader i attityder hos de arbetsgivare som har anställt personer med funktionshinder, jämfört med de arbetsgivare som tog emot personer med funktionshinder som praktikanter, i grupperna över sex månader och under sex månader, samt om arbetsgivarens attityd har påverkat längden på praktiken? Metoden var kvalitativa intervjuer med sex arbetsgivare som varit i kontakt med Misas dagliga verksamhet. Resultatet visade framförallt att störst skillnad i attityd, mellan intervjupersonerna som anställt personer med funktionshinder och dem som tog emot praktikanter med funktionshinder. Arbetsgivare som anställde personer med funktionshinder hade mer tillit och förtroende för personen och ansåg att personer med funktionshinder kunde uppfylla deras krav, samt att lönebidrag var största anledningen att anställa personer med funktionshinder. Arbetsgivarna som tog emot praktikanter med funktionshinder trodde däremot inte att personer med funktionshinder kunde uppfylla arbetskraven samt fungera väl utifrån alla faktorer som är viktiga på arbetsplatsen.

En diskrepans mellan högre utbildning och arbetsmarknadens krav tycks existera. Detta avser framförallt den kompetens högre utbildning medför gentemot arbetsmarknadens efterfrågan, vilket påverkar såväl organisationer, studenter som samhället i stort. Anställningsbarheten efter avslutade studier har därmed blivit en framträdande fråga. Denna studie inriktar sig specifikt mot personalvetare och deras möjligheter på arbetsmarknaden efter avslutad utbildning. Intentionen var att skapa en djupare förståelse och kunskap inom området.

Denna uppsats syftar till att utreda hur Handelshögskolan i Stockholm har lyckats skapa och bibehålla ett starkt varumärke och vad som gör dess studenter attraktiva ur en arbetsgivares synvinkel. Frans Melins varumärkesmixmodell ligger till grund för undersökningen. Vår studie har varit kvalitativ och grundar sig på intervjuer med personer som har anknytning till Handelshögskolan i Stockholm samt företag som rekryterar studenter från högskolan. Vi har kommit fram till att det starka varumärket har sin grund i historien. Anledningen till att Handelshögskolan i Stockholm har lyckats med att bibehålla sitt starka varumärke beror på ett flertal faktorer.